我同意Henry的指正“在这里我要指出一点：对科技成果的评价和对科研人员的评价是不同的两
回事。前者只是后者的一部分。”

发SCI，成果鉴定除了科学意义之外，最终也说明了作出这些成果的人怎么样，也就是来评价这个人。

我猜测北帆发起这个话题的最初目的，就是因为中国目前过于追求SCI，评价一个人等同于你发了多少SCI文章，如何档次的文章，并决定你是否当教授，课题是否得到批准等。把评价人的指标过于简单化了。所以他才强调要深入科学和技术的细节来评价人才。

我当然举双手双脚赞成，并举了一个外国知名大学的例子来说明这种评价的重要性。但同时我也清楚的知道，在中国还没有办法大范围推广这种机制。根本原因是我们缺乏足够数量的这种伯乐，这种高水平的裁判。所以大部分单位还只能采取相对合理，操作简单的办法，SCI。我比较中庸一点，只是建议有能力的，代表中国研究水平的某些单位开始尝试这种做法。逐步改善这种现状。如果我们仍然一味坚持SCI导向的评价体系，这会严重影响我们的科学的发展，甚至影响国外科学家和机构对中国的看法，在中国经济总量如此瞩目的情况下，某些机构或者个人甚至为了迎合中国的心愿，给你造一些垃圾高影响因子的SCI期刊来。

Henry在询问我提到的那个例子中的教授如何得出他的结论，我是不得而知。不过我可以再提供一个我切身的例子。最近我供职的单位招聘一个初级科学家岗位（不是博士后，是独立PI，相当于大学的助理教授），我本人荣幸为评委之一。可以肯定的说，这个招聘过程中，候选人发的文章只占很小的比重。其大概过程是，主席筛选10份简历，5份候选，然后发给所有评委打分，平均分前三位被邀请来面谈。候选人中，SCI文章有超过100篇的，IF影响因子加起来也有超过100的，但都没有进入前三名。主要的原因是，我们首先考察的是是否对口，是否有实际经验（工作经历），是否有国际背景，等因素，而文章只是很小的权重。来面试考察的内容就更多了，简单的说，我们评委来自各个背景，就各种科学和工作问题狂轰乱炸，就是尽力让候选人证明他自己能在新的工作岗位上做的更好，然后各个评委总结优缺点，一起讨论最后作出决定，同时还有参考非评委的其他科学家的意见。整个过程，我们邀请了6位候选人来面试，最后从2位中选择。我们的主席最后综合给拍板领导的建议是，一位尽管有很好经历，过去从事过多年的相关研究，我么如何给他位置，很安全；但另外一个有更大的潜力（至少给我们描绘了一个美丽的未来），尽管缺乏相关经验，考虑到我们招聘的是初级科学家位置，我们应该值得冒这个险让她一试。这是一个综合考察的过程，有兴趣的可以去翻阅我SINA博客详细一点的介绍。

这里我也强调一下北帆提到的题外话，在这个招聘过程中，人事部门首先就给我们发EMAIL，强调哪些话题不可以涉及，哪些因素不是考量的对象，包括年龄，性别，种族，等等数十个之多。

其实说起来这么麻烦，判断起来缺很容易，北帆说的对，在面试的时候，只要候选人作一个小时的报告，讨论几个问题，每个评委心里其实就有了答案，行还是不行。

整个过程的花费，估计付一个人一年的工资还多，我猜测没有中国大学有这个预算去做这样的招聘。而我猜测，只要你有几篇好文章，发份简历回去，很多中国大学和研究单位就能立马拍板要你还是不要。而如果你认识其中的某些要人，这个过程将更简单。

北帆和老狼都强调，我们的千人计划，是要找裁判和教练。有了好裁判和教练就容易出冲逢陷阵的科技先锋。我不以为然。靠几个人，或者少数人改变中国科研现状无非是美好的愿望。我觉得，目前中国不需要特别的人才计划，尤其不要在一个单位把做差不多事情的人，待遇水平搞成几十倍的差别，人为制造不和谐因素。而应该大力提高科技人员的阳光待遇，保证足够大的和活跃的研究群体，建立合理的进出机制，改变行政人员把持大量经费的事实，更加合理的分配经费，给科研人员足够的施展空间。如果这样，不管是裁判，还是教练还是先锋自然来了。